THE ROLE OF PSYCHOLOGICAL CAPACITY OF DOCTOR FOR  PHISICIAN CARE

Abstract:

This study examines the relationship between psychological capacity and phisician care of doctors in HCMC hospitals. Analysis results from 212 surveys using PLS-SEM tools show that the impact of psychological capacity on phisician care is strong and statistically significant. Finally, the study offers some governance implications and the direction of the next research.

1. GIỚI THIỆU

Hiện nay ngành Y tế Việt Nam đã và đang thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, đáp ứng sự hài lòng của bệnh nhân thông qua các mục tiêu hành động quốc gia về nâng cao năng lực quản lý khám chữa bệnh của các cơ sở y tế, ban hành văn bản hướng dẫn qui định về chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh, có chương trình bồi dưỡng năng lực chuyên môn của bác sĩ.... Năng lực chuyên môn của bác sĩ luôn là yếu tố quyết định đến chất lượng khám chữa bệnh nhưng năng lực tâm lý như: sự hi vọng, sự lạc quan khigặp khó khăn trong công việc, tính kiên cường để giải quyết tình huống khicó biến cố xảy ra, sự tự tin trong điều trị cũng không kém phần quan trọng giúp bác sĩ có những quyết định điều trị đúng lúc, kịp thời và mang lại hiệu quả điều trị tốt, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh lại chưa được các cơ sở y tế quan tâm đúng mức.

Nhiều nghiên cứu cho thấy tác động của năng lực tâm lý đến việc giảm áp lực nghề nghiệp, mang lại hiệu quả công việc (Luthans, Youssef và cộng sự; 2007; Luthans, Avolio và công sự, 2007, Walumbwa và cộng sự, 2010). Tuy nhiên, chưa nhiều nghiên cứu về năng lực tâm lý của bác sĩ và tác động của nó đến chất lượng khám chữa bệnh, do nhiều nhận định cho rằng đã bác sĩ thì mặc định tâm lý phải vững vàng. Chính vì vậy rất cần có những nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng lực tâm lý (sự tự tin, sự hivọng, sự lạc quan, tính kiên cường) và chất lượng khám chữa bệnh nhằm đưa ra các giải pháp, chính sách, các thước đo để khuyến khích và khơi dậy sự nhiệt huyết của bác sĩ góp phần đồng bộ các giải pháp nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, đáp ứng sự hài lòng cho bệnh nhân và người nhà bệnh nhân theo chỉ đạo của ngành y tế.

Vì vậy, mục tiêu của nghiên cứu này kiểm định mối quan hệ giữa giữa năng lực tâm lý (sự tự tin, sự hivọng, sự lạc quan, tính kiên cường) của bác sĩ và chất lượng khám chữa bệnh của họ ở một số BV tại TPHCM. Tiếp theo nghiên cứu này sẽ trình bày: Tổng quan các nghiên cứu, nền tảng lý thuyết và phương pháp nghiên cứu; Thảo luận kết quả nghiên cứu; và cuối cùng là kết luận và khuyến nghị hàm ý quản trị.

2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Năng lực tâm lý

Theo Luthans, Avolio và cộng sự (2007) định nghĩa năng lực tâm lý là một tập hợp không thể tách rời của bốn yếu tố nguồn lực tâm lý tích cực đó là sự hi vọng, lạc quan, kiên cường và tự tin. Năng lực tâm lý được xem như là một năng lực cơ bản ảnh hưởng đến quá trình xử lý nhận thức, khuyến khích tinh thần làm việc, tự tin để thành công, quyết đoán trong công việc. Phù hợp với nhận thức xã hội của Bandura (1986, 1997), lý thuyết về động lực làm việc (Stajkovic, 2006), tâm lý tích cực (Lopez & snyder, 2009). Bốn yếu tố năng lực tâm lý được chứng minh là một cấu trúc đa chiều, bậc cao và là nguồn lực tích cực được kết hợp tạo ra một khái niệm đó là năng lực tâm lý (Luthans, Youssef và cộng sự, 2007; Stajkovic, 2006), nó có thể ảnh hưởng đến mục tiêu và hiệu suất công việc thông qua “sự đánh giá tích cực của một người về hoàn cảnh và xác suất thành công dựa trên nỗ lực có động cơ và sự kiên trì” (Luthans, Avolio và cộng sự, 2007, trang 550).

Năng lực tâm lý có thể tăng lên hoặc giảm xuống dựa trên cách xử trí từ lãnh đạo, đồng nghiệp và thậm chí chính công việc. Trong một môi trường làm việc nếu nhà lãnh đạo quan tâm đến tâm lý của nhân viên, khích lệ kịp thời, đưa ra những lời nói động viên tích cực thì người nhân viên sẽ thấy thoải mái, lạc quan, hoặc tự tin hơn trong công việc sẽ đem lại hiệu quả công việc tốt hơn so với việc bị chỉ trích. Điều quan trọng là các thành phần năng lực tâm lý là một tập hợp hỗ trợ cho nhau, nếu một yếu tố nào bị ảnh hưởng như sự tự tin không có thì các yếu tố khác cũng bị ảnh hưởng khi làm việc theo thời gian. Từ các lý thuyết trên năng lực tâm lý được định nghĩa là một cấu trúc hoàn hảo bao gồm bốn yếu tố đó là tự tin, hi vọng, lạc quan, kiên cường:

Tự tin (Self – efficacy): Theo Albert Bandura (1997, 2006) đã định nghĩa sự tự tin là nền tảng của động lực con người, thành tích hoạt động và sức khỏe tinh thần. Mức độ hiệu quả của công việc bắt nguồn từ niềm tin, con người có thể tạo ra sự khác biệt của bản thân khiđối mặt với những khó khăn và thất bại dựa vào niềm tin mà họ chọn cách vượt qua thử thách như thế nào, phải nổ lực ra sao, và quyết định được thời gian để kiên trì vượt qua mặc dù các yếu tố khác có thể đóng vai trò là động lực là hướng dẫn nhưng chúng đều bắt đầu từ niềm tin cốt lõi. Stajkovic và Luthans (1998) đã định nghĩa sự tự tin “là một cách gọi khác của niềm tin cá nhân về khả năng của mình để tạo động lực, nguồn nhận thức và các hành động cần thiết để thực hiện thành công nhiệm vụ cụ thể trong bối cảnh cụ thể”.

Hi vọng (Hope): Theo Snyder, Irving và Anderson (1991) hi vọng là “một trạng thái động lực tích cực dựa trên cảm giác tương tác bắt nguồn từ năng lượng hướng đến mục tiêu và con đường (lập kế hoạch để đạt được mục tiêu)”. Snyder và các cộng sự (1996) đã phát triển khái niệm hi vọng thành sự kiên trì hướng đến mục tiêu và khi cần thiết thì chuyển hướng nhiệm vụ để hướng bản thân đến mục tiêu chung, hi vọng để thành công. Theo Centin & Basim (2011) đã khẳng định hi vọng là “một niềm tin để xác định các mục đích quan trọng và một quá trình khắc phục những trở ngại cá nhân”

Lạc quan (Optimism): theo Martin Seligman (1998) , lạc quan là “một sự tự ghi nhận từ bên trong, tương đối ổn định, sự kết hợp liên quan đến sự kiện mang tính chất tích cực như là thành tựu, mục tiêu, mọi tác nhân từ bên ngoài, hoặc có thể biểu hiện đi cùng với một biến cố cụ thể của những sự kiện xảy ra mang tính chất tiêu cực trong khi đi tìm mục tiêu”. Bên cạnh đó Sneider (2001) và Degrandpre (2000) khẳng định hi vọng là “khuynh hướng duy trì trạng thái triển vọng tích cực trong những ràng buộc của các hiện tượng có thể đo lường nằm trong thế giới vật chất và xã hội”.

Kiên cường (Resiliency): được định nghĩa là “năng lực tâm lý tích cực để thoát khỏi nghịch cảnh, xung đột, thất bại hoặc thậm chí các sự thay đổi tích cực, tiến bộ và tính trách nhiệm tăng lên” (Luthans, 2002, trang 702). Rego & cộng sự (2011) định nghĩa Kiên cường là “sự chịu đựng, khả năng làm chủ tình thế, lật ngược tình thế và có cách giải quyết vấn đề tốt hơn, đem lại hiệu quả cao hơn”.

Nghiên cứu này sẽ sử dụng thang đo năng lực tâm lý của bác sĩ là khái niệm bậc 2 bao gồm 4 khái niệm bậc 1: tự tin, hi vọng, lạc quan, kiên cường vì tính đầy đủ và phù hợp với bối cảnh tại các bênh viện Việt Nam.

2.2. Chất lượng khám chữa bệnh

Chất lượng khám chữa bệnh được định nghĩa theo hai cách như sau: Theo Taguchi(2006) “Chất lượng được đánh giá trên sự tổn thất của khách hàng. Chất lượng càng cao thì tổn thất của khách hàng là thấp nhất và chất lượng thấp thì tổn thất khách hàng cao”. Còn Kano thì khái niệm chất lượng phụ thuộc vào nhu cầu và nhận thức của khách hàng. Chất lượng là những đặc tính và thuộc tính của dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Donabedian (1996) trong chăm sóc sức khỏe thì chất lượng khám chữa bệnh được đánh giá qua sự hài lòng của bệnh nhân. Vì vậy, Sardana (2003) cho rằng chất lượng khám chữa bệnh là “là sự khác biệt cảm nhận giữa kì vọng trước đó và hiệu suất sau khithực hiện dịch vụ, thúc đẩy bệnh nhân sử dụng các dịch vụ cho vấn đề sức khỏe giống hoặc khác nhau từ cùng một bệnh viện”. Theo Auh và Johnson (2005) thì định nghĩa, chất lượng khám chữa bệnh “là “là chức năng của trải nghiệm mua hàng và sau khitiêu dùng của khách hàng”.

Chất lượng khám chữa bệnh còn được thể hiện thông qua “Sự hài lòng của bệnh nhân là thước đo thái độ của bệnh nhân đối với bác sĩ, chăm sóc y tế và hệ thống chăm sóc sức khỏe” (New và công sự; Gilson và cộng sự, 1994).  Từ đó Chahal. H và Mehta S. (2013) định nghĩa chất lượng khám chữa bệnh là sự hài lòng của bệnh nhân là một cấu trúc đa chiều bao gồm bốn yếu tố: chăm sóc bác sĩ (chất lượng khám chữa bệnh), chăm sóc điều dưỡng, bảo dưỡng vật chất (phát triển môi trường thân thiện, phòng chờ được trang bị tốt, nhà vệ sinh sạch sẽ…), hoạt động điều hành.

Tuy nhiên trong nghiên cứu này, chỉ kiểm định chất lượng khám chữa bệnh thông qua tác động năng lực tâm lý của bác sĩ, nên chỉ sử dụng thành phần thang đo bậc nhất chất lượng khám chữa bệnh trong nghiên cứu Chahal.,H và Mehta S. (2013).

2.3. Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và chất lượng khám chữa bệnh

Youssef & Luthans (2007) nghiên cứu hành vi tích cực của tổ chức tại nơi làm việc tác động của 3 yếu tố : hivọng, lạc quan và kiên cường đối với công việc mong muốn của nhân viên. Nghiên cứu này chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc, niềm đam mê trong công việc, tính kiên cường của nhân viên sẽ đem lại sự hài lòng trong công việc và đạt được hiệu suất làm việc tốt mặc dù yếu tố hivọng ở mức độ thấp hơn yếu tố lạc quan và kiên cường. Tuy nhiên, Luthans, Avodio, Avey & Norman (2007) cho rằng năng lực tâm lý có tác động tích cực đến hiệu quả và sự hài lòng trong công việc; cụ thể việc kết hợp 4 yếu tố năng lực tâm lý sẽ đem lại hiệu quả công việc tốt và thỏa mãn mức độ hài lòng của nhân viên vượt trội hơn việc các yếu tố này không được kết hợp đồng bộ.

Jung & Yoon (2015) nghiên cứu tác động của năng lực tâm lý đến sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức khách sạn thì nói rằng trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt để ứng phó với những thay đổi thì yếu tố linh hoạt rất cần đối với nhân viên và kết quả cho thấy sự hivọng, lạc quan của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến sự hoài lòng trong công việc, yếu tố hivọng và tính kiên cường ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên trong tổ chức. Aminikhah & công sự (2016), nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và sự hài lòng trong công việc với cam kết của tổ chức của nhân viên ở sở giáo dục của tỉnh Yazd ở Iran, khẳng định Năng lực tâm lý đóng vai trò rất quan trọng đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên, mà bên cạnh đó các nhà lãnh đạo nên có các chính sánh phù hợp khuyến khích nhân viên, quan tâm đến vốn năng lực tâm lý của nhân viên và phân bổ công việc cho phù hợp sẽ đem lại hiệu quả tốt trong công việc. Từ những phân tích nêu trên, giả thuyết H được đặt ra như sau:

H1: Năng lực tâm lý (tự tin, hi vọng, lạc quan, kiên cường) của bác sĩ có tác động cùng chiều đến chất lượng khám chữa bệnh.

Từ đó mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: (1) Nghiên cứu sơ bộ; (2) Nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu sơ bộ định tính: Kiểm tra tính đồng nhất, tính dễ hiểu các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu. Tiến hành thảo luận nhóm tập trung với 09 bác sĩ có kinh nghiệm lâu năm tại các bệnh viện TPHCM. Phỏng vấn được tiến hành vào tháng 10/2019. Kết quả phỏng vấn được ghinhận, phát triển, điều chỉnh thành thang đo nháp.

Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Thang đo nháp được dùng phỏng vấn thử với mẫu là 50 bác sĩ theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện để kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kết quả nghiên cứu sơ bộ cho thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy (Cronbach's Alpha>0,7, tương quan biến tổng >0,3, đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt sơ bộ (hệ số nhân tố tải >0,4; phương sai trích>50%, hệ số Kaiser-Meyer-Olkin>0,5, Eigen.value>1).

3.2. Dữ liệu nghiên cứu

Dữ liệu nghiên cứu chính thức được sử dụng qua trực tiếp bằng bảng câu hỏi thang đo Likert 5 bậc (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Thời gian phỏng vấn từ tháng 11/2019 đến tháng 12/2019 tại 10 bệnh viện công của TPHCM. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, kích thước mẫu theo nguyên tắc 5:1 (Nguyễn Đình Thọ, 2014). Mô hình có 5 khái niệm (23 biến quan sát)*5 = 115. Trong số 230 phiếu trả lời, thì có 18 phiếu có số lượng câu trả lời bỏ trống rất nhiều câu hỏi trên 10% vì vậy bị loại. Số còn lại là 212 được đưa vào nghiên cứu chính thức.

3.3. Thang đo nghiên cứu

Thang đo các biến quan sát đo lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được phát triển dựa trên các thang đo lặp lại và được điều chỉnh sau nghiên cứu định tính. Thang đo trong mô hình nghiên cứu được trình bày trong bảng 1.

Bảng 1: Thang đo các khái niệm nghiên cứu trong mô hình

4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật PLS-SEM (Partial least squares path modeling - SEM, mô hình cấu trúc tuyến tính dùng phương pháp bình phương tối thiểu) bằng phần mềm Smart PLS 3.2.8. Đây là phương pháp bắt đầu được chú ý bởi tính tiện lợi của nó như chấp nhận mẫu nhỏ, dễ sử dụng, giao diện thân thiện, đặc biệt không đòi hỏi mẫu phân phối chuẩn so với dựa phương pháp dựa vào hiệp phương sai như phần mềm AMOS. Theo Henseler & cộng sự (2016), quá trình kiểm định được tiến hành qua hai giai đoạn: (1) Đánh giá mô hình đo lường và (2) Đánh giá mô hình cấu trúc.

Đánh giá mô hình đo lường bao hàm: độ tin cậy tổng hợp (đánh giá tính nhất quán nội tại), độ tin cậy riêng của từng thang đo/biến, phương sai trích trung bình (average variance extracted-AVE), đánh giá giá trị phân biệt dùng tiêu chí Fornell- lacker và hệ số tải chéo (cross loading). Giá trị độ tin cậy tổng hợp phải ≥0,7 (đối với nghiên cứu khám phá, chấp nhận hệ số 0,6-0,7). Để đánh giá giá trị hội tụ, phải xét hệ số tải ngoài của các biến quan sát và AVE. Để hệ số tải ngoài có ý nghĩa thống kê thì nó phải ≥ 0,708, có nghĩa, AVE ≥ 0,5 (0,7082=0,5) (Fornell & Larcker, 1981). Đối với giá trị phân biệt (discriminant validity), Henseler & cộng sự (2016) đề xuất sử dụng tiêu chí HTMT (heterotrait – monotrait), giá trị < 0,85. Trong đánh giá mô hình cấu trúc, cần đánh giá hệ số đa cộng tuyến (VIP) của mô hình (giá trị VIF< 5, không có hiện tượng đa cộng tuyến), đánh giá mức ý nghĩa và sự liên quan của các mối quan hệ trong mô hình bằng phương pháp Bootstrapping (các giả thuyết có giá trị t-value > 1,96 thì có ý nghĩa thống kê ở mức 5%). Hệ số xác định R2 dùng để dự báo mô hình (R2 gồm các giá trị 0,75; 0,5; 0,25 tương ứng có khả năng dự báo mạnh; trung bình hoặc yếu (Henseler & cộng sự, 2016)). Hệ số tác động f2 ở các mức 0,02; 0,15 và 0,35 sẽ chỉ ra mức độ ảnh hưởng tương ứng với yếu, trung bình và mạnh.

4.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát

Về giới tính: trong tổng số phiếu khảo sát là 212 phiếu, trong đó giới tính Nam 169 phiếu (chiếm 80%), giới tính nữ là 43 phiếu (chiếm 20%) phần nào đó chứng minh đây là một lĩnh vực đặc biệt, vấn đề học đến vấn đề làm việc đòi hỏi áp lực rất cao, kiến thức phải trao dồi liên tục nên chỉ phù hợp cho đối tượng Nam giới. Về độ tuổi: Với độ tuổi từ 24 – 35 (chiếm 5%), từ 35 – 45 (chiếm 43%), từ 45 – 55 (chiếm 40%), trên 55 tuổi (chiếm 12 %). Qua bảng khảo sát cho ta thấy đối với đội ngũ y bác sĩ làm việc trong các bệnh viện thì hầu như ở độ tuổi ngoài 35 mới vững kiến thức và đủ kinh nghiệm để xử lý các vấn đề y khoa trong việc khám và điều trị bệnh. Về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm thì cũng đã thể hiện phần nào về sự đòi hỏi khắc khe của lĩnh vực này. Gần 90% (187 phiếu) các bác sĩ đều có chuyên khoa I và kinh nghiệm trên 5 năm.

4.2. Kiểm định mô hình đo lường

Kết quả kiểm định mô hình đo lường về các chỉ tiêu như độ tin cậy tổng hợp, hệ số tải nhân tố và phương sai trích của các thang đo thành phần cho thấy các thang đo của khái niệm đều đạt yêu cầu. Kết quả đo lường độ tin cậy (bảng 2), giá trị hội tụ và giá trị phân biệt (bảng 3) cho thấy đều đạt giá trị cho phép. Chỉ số VIF ˂ 5 (Henseler & cộng sự, 2016) nên mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

Bảng 2: Kết quả độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo

Bảng 3: Chỉ số Fornell – Larcker

Từ kết quả bảng 5 cho thấy, năng lực tâm lý bác sĩ có tác động rất mạnh đến chất lượng khám chữa bệnh với giá trị đạt 0,479. Như vậy, nghiên cứu này đã khẳng định được vai trò của năng lực khám chữa bệnh trong việc nâng cao sự hài lòng của bệnh nhân.

4.3. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Để mở rộng tổng thể và kiểm định giả thuyết, sử dụng kỹ thuật bootstrapping với cỡ mẫu lặp lại là 5000 quan sát. Kết quả ước lượng cho thấy P-value =0,000 (<5%) đạt khoảng tin cậy 95%. Hệ số R2 đã chuẩn hóa xấp xỉ 0,221, dự báo ở mức trung bình. Như vậy, các ước lượng trong mô hình có thể kết luận là đáng tin cậy. Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc được trình bày ở bảng 4 và hình 2.

Bảng 4: Kết quả Bootstrapping mô hình cấu trúc

Từ kết quả bảng 5 cho thấy, năng lực tâm lý bác sĩ có tác động rất mạnh đến chất lượng khám chữa bệnh với giá trị đạt 0,479. Như vậy, nghiên cứu này đã khẳng định được vai trò của năng lực khám chữa bệnh trong việc nâng cao sự hài lòng của bệnh nhân.

4.4. Kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu

Căn cứ vào kết quả Bootstrapping mô hình cấu trúc ở bảng 5, giả thuyết H1 được chấp nhận vì có P-Value <5%. Cụ thể được trình bày trong bảng 5.

Bảng 5: Kết quả kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu

5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1. Kết luận:

Về mặt lý thuyết: Yếu tố năng lực tâm lý bao gồm 4 thành phần cơ bản đó là Tự Tin, Hi vọng, Kiên cường, Lạc quan. Đối chiếu với kết quả nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2016) nghiên cứu trong lĩnh vực Marketting vẫn phù hợp với lĩnh vực y tế, một môi trường làm việc đòi hỏi độ chính xác cao, Lương y như từ mẫu, áp lực nhiều phía, bị hành hung từ những phần tử không tốt, chính sách can thiệp của bảo hiểm y tế... có vai trò tác động rất mạnh đến Chất lượng khám chữa bệnh. Nó cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Yến (2012).

Về mặt thực tiễn:

Trước đây các nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng lực tâm lý áp lực nghề nghiệp, chất lượng cuộc sống ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực marketing. Nhưng lĩnh vực Y tế hầu như không được quan tâm nhiều. Có thể do đặc thù của lĩnh vực ý tế và sự phức tạp trong môi trường làm việc, mà các nhà nghiên cứu khi nói đến vấn đề Y tế thì chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng, chỉ quan tâm đến chất lượng khám chữa bệnh mà quên đi sự quan tâm về mặt hành vi tâm lý của đội ngũ y bác sỹ, đội ngũ tạo ra một sản phẩm đặt biệt (dịch vụ khám chữa bệnh) dựa trên trọng trách và trách nhiệm cao cả của họ. Vì vậy, nghiên cứu này có một ý nghĩa thực tế hết sức quan trọng mà các nhà quản trị, các lãnh đạo, ban giám đốc bệnh viện cũng như các ban ngành có liên quan cần quan tâm hơn nữa đến hành vi tâm lý của đội ngũ bác sĩ, quan tâm đến đời sống của nhân viên, cải thiện tốt hơn môi trường làm việc, tránh quá tải, tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên không chỉ tập trung chuyên môn mà còn nâng cao tính sáng tạo, học hỏi, trao dồi kiến thức nhằm mang lại chất lượng khám chữa bệnh tốt nhất.

5.2. Hàm ý quản trị

Để đáp ứng tốt vấn đề điều trị cho bệnh nhân, bác sĩ là người trực tiếp điều trị thì bên cạnh đó các tổ chức, phòng ban, cơ quan nhà nước, cùng chung tay hỗ trợ, tương tác và đưa ra các quy định, thông tư cho phù hợp với vấn đề thực tế. Đây là cơ sở nền tảng giúp cho đội ngũ y bác sỹ hi vọng, tự tin, lạc quan và kiên cường hơn trong vấn đề giành giật lấy sự sống cũng như mang lại một sức khỏe tốt cho bệnh nhân. Từ đó họ an tâm trao dồi thêm kiến thức, học hỏi kinh nghiệm góp phần xây dựng một hệ thống y tế chuyên nghiệp, đáng tin tưởng.

Đối với cơ sở y tế

Cần xây dựng một môi trường làm việc an toàn như kiểm soát tình trạng bạo lực của bệnh nhân đối với bác sĩ, duy trì mối quan hệ thân thiện với đồng nghiệp và nhân viên giữa các phòng ban, hỗ trợ tương tác, hội chuẩn với nhau trong lĩnh vực chuyên khoa. Tránh tình trạng quá tải, tạo môi trường thân thiện với bệnh nhân. Nâng cao đời sống cho nhân viên như cải thiện các chính sách lương thưởng, xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc để khuyến khích nhân viên làm việc, đưa ra các mức thưởng hợp lý. Khi mức sống được nâng cao thì đội ngũ bác sĩ sẽ an tâm cống hiến làm việc và gắn bó lâu dài với công việc của mình. Tích cực nâng cao chất lượng lâm sàng, xét nghiệm thực hiện các qui trình kỹ thuật chuẩn đoán điều trị, rà soát sửa đổi qui chế bệnh viện cho phù hợp với nhu cầu hiện nay

Đối với bác sĩ

Nâng cao chuyên môn, không ngừng học hỏi, trao dồi kiến thức chuyên môn. Các bác sĩ nên học chuyên môn sâu như Chuyên khoa cấp I, chuyên khoa cấp II hay Thạc sĩ, Tiến sĩ. Tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài nước. Tất cả các cơ quan trên phối hợp nhịp nhàng đồng bộ thì vấn đề hành vi tâm lý của bác sĩ được cải thiện. Bác sĩ tự tin hơn về bản thân mình, an tâm hơn về cuộc sống, kiên cường đối mặt với những vấn đề khó khăn trong công việc.

5.3. Hạn chế của đề tài và hướng đề xuất nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu này chỉ thực hiện tại một số bênh viện TPHCM, nên khả năng tổng quát hóa có thể chưa cao. Kết quả tốt hơn nếu được thực hiện tiến hành khảo sát ở nhiều tỉnh thành phố khác.

Do sự khác biệt về văn hóa giữa phương Tây và phương Đông, môi trường  Y tế khá phức tạp và nhạy cảm. Vì vậy, các nghiên cứu tiếp theo nên tiếp cận khía cạnh văn hóa. Cuối cùng, đơn vị phân tích và đơn vị khảo sát đều là bác sĩ, chính vì thế, trong các nghiên cứu tiếp theo cần khảo sát đồng thời vừa là bác sĩ vừa là bệnh nhân thì mô hình sẽ hoàn chỉnh hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1)     Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Hồng Đức.

2)     Nguyễn Đình Thọ (2011), Năng lực tâm lý và chất lượng sống trong công việc của nhân viên Marketing, Đề tài nghiên cứu cấp cơ sở, trang 6-10, 24-26.

3)     Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. NXB Lao động - xã hội.

4)     Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2011. Nghiên cứu khoa học marketing - Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. NXB Lao động.

5)     Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung (2020). Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, trang 3-14

6)    Nguyễn Thị Hải Yến (20120). Đo lường các yếu tố Năng lực tâm lý ảnh hưởng đến Kết quả công việc của người Dược sĩ Tp.HCM. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

Tiếng Anh

1)      Aminikhah, H., Khaneghah, T. M & Naghdian, M. (2016). The relationship of pysycological capital and job satisfaction with organizational commitment. International Journal of Information, Business and Management, 8(1), 153.

2)      Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. (2009). Psychological capital: A positive resource for combating stress and turnover, Human resource management, 48. 677-693.

3)      Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta-analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. Human resource development quarterly, 22(2), 127-152.

4)      BanDura, A, (1997). Self-efficacy: The exercise of control. NewYork, NY, US: W H Freeman/Times Books/ Henry Holt & Co.

5)      Bandura, A., 2007. Self-efficacy in health functioning. In S. Ayers, et al. (Eds.). Cambridge handbook of psychology, health & medicine (2nd ed.). NewYork: Cambridge University press.

6)      Carver C.S., Scheier M. F. (2002), Optimism, In: Handbook of positive Psychology by Snyder C.R. & Lopez S.J, Oxford University press, NewYork, 236-243.

7)      Chahal, H., & Mehta, S. (2013). Modeling patient satisfaction construct in the Indian health care context. International Journal of Pharmaceutical and Healthcare Marketing

8)      David Maddison. (1974). Stress on the doctor and his family Medical Journal of Australia

9)      Dyrbye, L. N., Satele, D., Sloan, J., & Shanafelt, T. D. (2014). Ability of the phisician well-being index to identify residents in distress. Journal of graduate medical education, 6(1), 7-84.

10)   Fisher, C. D. (2003). Whi do lay people believe that satisfaction and performance are correlated? Possiple sources of a commonsense theory. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 24(6), 753-777.

11)   Fred Luthans & Carolyn M. Youssef & Bruce J. Avolio (2008), Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. Journal of Organizational Behavior, 220-223. Internat- 276.

12)   Geoffrey J Riley. (2004). Understandimg the stresses and strains of being a doctor. on being a doctor - commentary.

13)   Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2015). The impact of employees' positive psychological capital on job satisfaction and organizational citizenship behaviors in the hotel. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 27(6), 1135-1156.

14)   Kwok, S. Y., Cheng, L., & Wong, D. F. (2015). Family emotional support, positive psychological capital and job satisfaction among Chinese white-collar workers. Journal of Happiness Studies, 16(3), 561-582.

15)   Larson, M., & Luthans, F. (2006). Potential added value of psychological capital in predicting work attitudes. Journal of Leadership & Organizational studies, 13(1), 45-62.

16)   Lehoczky, M. H. (2013). The socio-demographic correlations of psychological capital. European Scientific Journal, ESJ 9(29), 26-42.

17)   Locke, E. A, (1969). What is job satisfaction? Orginaztional behavior and human performance, 4(4), 309-336.

18)   Luthans, F. (1998). Organizational Behavior. 8th Edition. Irwin McGraw-Hill, Boston

19)   Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel psychology. 60(3), 541-572.

20)   Luthans, F., Norman, S.M., Avolio, B.J., & Avey, J.B (2008), The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship, Journal of Organizational Behavior, p. 220-223.

21)   Luthans, F., Vogelgesang, G.R, & Lester, P.B. (2006), Developing the psychological capital of resiliency, Human Resource Development Review, 5, 25-44.

22)   Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2015). Psychological capital and beyond: Oxford University Press, USA.

23)   Newman, A., Ucbasaran, D., Zhu, F., & Hirst, G. (2014). Psychological capital: A review and synthesis. Journal of organizational behavior, 35(S1), 120-138. on Job Satisfaction anf Organizational Citizenship Behaviors in the Hotel,

24)   Seligman, M. E. P. (1998). Learned optimism. New York: Pocket Books,

25)   Snyder C.R., Rand K.L., Sigmon D.R. (2002), Hope Theory, In: Handbook of Positive Psychology by Snyder C.R. & Lopez S.J, Oxford University Press, NewYork, 257-276.

26)   Snyder, C. R., et al (1991). The will and the ways: Development and validation of an individual-differences measure of hope. Journal of personality and social psychology, 60(4), 570.

27)   Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American journal of commuity psychology, 13(6), 693-713.

28)   Wood, R., Bandura, A., & Bailey, T. (1990). Mechanisms governing organizational performance in complex decision-making environments. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 46(2), 181-201.

29)   Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of management, 33(5), 774-800

Nhóm tác giả: 

[1] TS. Hà Kiên Tân - Giảng viên Trường ĐH Thủy Lợi

[2] BS.CKII Tô Phước Hải - Bệnh Viện An Bình, Giảng viên ĐH Kinh tế TPHCM

[3] TS Nguyễn Thị Hương - Phó Viện trưởng viện nghiên và cứu phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa TPHCM – Sở Khoa học và Công nghệ TPHCM – Giảng viên Trường Kỹ thuật và Nghiệp vụ công đoàn Bình Dương

[4] PGS.TS.BS Phạm Xuân Đà - Cục Trưởng cục công tác phía Nam – Bộ Khoa học và Công nghệ - Nguyên Viện trưởng Viện kiểm nghiệm ATVSTP Quốc gia, Thư ký lãnh đạo Bộ Y tế, Cục an toàn thực phẩm